Créer des mesures pour favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle représente aujourd'hui une priorité dans les indications et les programmes européens.

Les lois qui règlent le monde du travail sont, selon vous, assez attentives aux problèmes de la conciliation ?

Je ne connais pas de façon approfondie la normative actuelle et je crains avoir une déformation professionnelle car je travaille dans le domaine des services à la personne qui jouit d'une normative spécifique, particulièrement attentive aux détachements et aux congés parentaux par rapport à l'environnement du lieu de travail ( risques pour la santé de la mère et de l'enfant). En général je pense que la normative des dernières années en matière de congé permet une articulation plus souple du travail, en particulier pour les femmes qui ont un engagement familial. La question critique me semble plutôt être celui d'une connaissance effective des possibilités offertes par la loi, de son actualisation ( disponibilité des employeurs), des possibilités prévues par les normes, du soutien économique aux mesures de détachement et d'alternance : en effet la plupart des instituts de détachement sont privés de couverture économique : Par rapport à ce problème la carence de ressources publiques pour ces instituts est évidente : il est certain que si l'actualisation est laissée aux employeurs, l'accès effectif aux instituts est très limitée. Il existe enfin un problème lié aux modèles sur lesquels se fondent les mécanismes de présence et de carrière dans les entreprises et dans les lieux de travail en général. Il est banal d'observer que la discontinuité de présence est considérée négativement et produit souvent marginalité : je pense qu'il s'agit d'un problème non résoluble au niveau législatif, mais étroitement lié au changement culturel, de la façon de penser le travail et le développement des relations dans les lieux de production.

Les familles avec enfants ont du mal à harmoniser le temps des soins et le temps du travail, recourant souvent à des organisations complexes.

Quelles sont, à votre avis, les ressources nécessaires pour alléger cette fatigue ?

La réponse est extrêmement banale et évidente : des services !

Je me réfère , avant toute réflexion sociologique, à mon expérience personnelle. J'ai un enfant, je travaille à " super plein temps ", mon mari a des horaires de travail variables et peu programmables : A Bologne, nous sommes seuls, nous n'avons pas de réseau familial de support.

Si nous n'avions pas eu une bonne crèche, une bonne école maternelle, et maintenant une excellente école primaire à plein temps, l'alternative était : ou ne pas avoir d'enfant, ou renoncer au travail.

L'emphase n'est pas seulement sur l'existence des services, mais sur leur qualité ( éducative, relationnelle, environnement…), et sur leur souplesse : une des limites des services pour l'enfance est l'horaire et les modalités d'accès : l'absence de souplesse nous a obligé à utiliser des aides mercenaires, baby-sitters. Dans ce sens, personnellement, je trouve inutiles ( et même en référence aux " distorsions " en matière de politiques du travail, nocives) les subventions économiques aux familles : La question est de créer un réseau de possibilités diversifiées par quantité et qualité à l'intérieur duquel les familles- et les femmes en particulier-puissent s'orienter pour garantir les soins et l'accueil aux mineurs ou aux personnes âgées de la famille, et en même temps avoir des garanties pour l'accès au travail.

Il vous semble important de raccorder tous les acteurs ( Gouvernements locaux, entreprises, Troisième secteur, OOSS) ? Et de quelle façon ?

Le choix de modalités et d'instruments semble déjà plus complexe. En termes de programmation, il me semble que la pratique de la concertation est indispensable pour mettre en réseau les besoins et les ressources à l'intérieur de la communauté locale.

Quelques prévisions importantes dans ce sens sont contenues dans la L.328 et L.R. 2/2003 : les conférences des Services et des plans de Zone, semblent être les premiers instruments concrets destinés à garantir une programmation participée et le partage des objectifs , des engagements et des responsabilités de la part de tous les acteurs sociaux, les délégués institutionnels comme les responsables locaux du welfare.

Les deux premières années d'expérimentation cependant n'ont pas produit des résultats à la hauteur des attentes : il faut passer du plan de la participation formelle à celui du partage effectif des projets et des engagements et à la responsabilisation de tous les sujets intéressés dans l'évaluation des besoins et compatibilités socio-économiques. Il faut aussi utiliser systématiquement les instruments des rapports public-privé et des formes de gestion qui favorisent la participation et la coresponsabilité : certains sont déjà utilisables, mais pour leur emploi systématique dans le contexte souhaité, il faut construire des relations stables entre les sujets et innover le système , avant tout en termes culturels, en dépassant les barrières des préjugés réciproques et des défenses corporatives.

Aujourd'hui, comment voyez-vous l'intérêt des entreprise bolognaises pour le thème de la conciliation, et quelles sont les perspectives ?

Bologne, avec un taux de chômage minimum par rapport aux données nationales, présente un taux élevé d'occupation féminine. Cela implique pour les institutions et les entreprises, d'opérer pour garantir l'occupation des femmes . Par ailleurs, la professionnalité des femmes semble croître et ceci relativement au taux de chômage, supérieur au taux masculin. Puisque les entreprises bolognaises ont besoin des femmes, l'attente est qu'elles soient très sensibles au thème de la conciliation. Pour certains aspects ça paraît vrai, presque plus au niveau des entreprises qu'au niveau institutionnel : en effet les entreprises, remarquant les carences dues à la réduction relative des services sociaux en faveur de la conciliation, se posent le problème des services. L'explosion des crèches d'entreprises en est la preuve. Cet exemple, cependant, prouve aussi le contraire : on pense en effet à une solution des problèmes de conciliation des mères, non en termes d'organisation du travail, mais grâce à des solutions privées et donc contradictoires. Par ailleurs les entreprises, d'habitude, ne pensent pas devoir investir des ressources supplémentaires pour favoriser l'accès au travail des femmes ( je me rends compte que je continue à parler de femmes : de fait il me semble que le problème de la conciliation, même s'il est posé tranversalement, est encore un problème féminin !), confirmant ainsi que, dans notre contexte, une culture de welfare public est très enracinée. En réalité, comme on vient de le voir, aucun agent social, tout seul, peut créer un changement culturel, ou des mesures nécessaires à promouvoir et à soutenir un accès et une permanence au travail vraiment inspirés au principe d'égalités des chances..